| Los distintos modelos de organización empresarial
Por Domènec Melé
Hace ahora cien años, el Papa León XIII escribía la encíclica Rerum Novarum (1) para dar respuesta cristiana a la cuestión social. Los empresarios y las actividades empresariales aparecen citados o aludidos repetidas veces a lo largo de este famoso documento. Obviamente, la RN fue escrita para dar criterios morales y no para indicar el modo más adecuado de dirigir empresas. Sin embargo, en sus páginas se encuentran principios generales acerca del hombre y de la sociedad, junto a criterios y directrices de acción, que no son ajenos a las teorías y a la práctica de la dirección de organizaciones humanas.
El pensamiento de dirección de empresas tiene sus inicios en la primera mitad del siglo XX, aunque sus precedentes se encuentran en la escuela clásica de economía desarrollada a finales del siglo XVIII y principios del XIX (Adam Smith, W. S. Jevons, James Mill, etc) y en los autores decimonónicos como Babbage, Boulton, Watt y Owen, los cuales se aproximaron, de modo analítico y sistemático, al trabajo en los talleres surgidos en la época de la mecanización industrial.
Entre la RN y el pensamiento en dirección de empresas hay, al menos, un punto de confluencia: el ser humano. La antropología de la RN podría haber sido tomada como un punto de referencia, pero en general no fue así, como trataremos de explicar a continuación.
Hombre y empresa según la Rerum Novarum
La antropología de León XIII — y de toda la Doctrina Social de la Iglesia— surge de la Revelación cristiana y de una aproximación realista a la naturaleza humana. La RN está lejos de una idea del ser humano de carácter racionalista o positivista. Por el contrario, León XIII toma el conocimiento de la condición humana como premisa de actuación (n. 13). No es, pues, de extrañar que la RN se refiera en varios pasajes a la naturaleza humana, a su racionalidad y a su libertad, afirmando que “. . . lo que da al hombre el que lo sea y se distinga de las bestias, es la razón o inteligencia” (n.4).
Esta enseñanza de León XIII coincide plenamente con la experiencia común, la cual descubre en el hombre capacidad de abstración, de raciocinio y de juicio, autodeterminación en el obrar, con una libertad real —aunque no absoluta e incondicionada— que le da el dominio sobre sus actos. “El hombre —se lee en la RN—, abarcando con su razón cosas innumerables, enlazando y relacionando las cosas futuras con las presentes y siendo dueño de sus actos, se gobierna a sí mismo con la previsión de su inteligencia, sometido además a ley eterna y bajo el poder de Dios, por lo cual tiene en su mano elegir las cosas que más convienen para su bienestar, no sólo cuanto al presente, sino también para el futuro” (n. 5).
Un punto capital de la antropología de la RN es la concepción del hombre como una unidad corpóreo-espiritual, un ser social y perfectible en su espíritu. El propio Creador le llama a alcanzar la plenitud humana y le da su gracia para alcanzar el fin último sobrenatural.
En la RN no se pierden de vista las necesidades materiales. Atendiendo a los problemas laborales de su tiempo, León XIII exige no imponer a los obreros más trabajo que el que pueden soportar con sus fuerzas, ni de una clase que no esté conforme con su edad y sexo. En esta misma línea, la RN destaca entre los deberes primordiales de los patronos, el dar un salario justo a sus obreros (n. 14). Sin embargo, León XIII no se limita a este tipo de necesidades: exige también que se tengan en cuenta “los bienes del alma” (n. 14). Más aún, éstos, los bienes del alma, son lo primero que se ha de tutelar, “puesto que la vida mortal, aunque buena y deseable, no es, con todo, el fin último para el que hemos sido creados, sino tan sólo el camino e instrumento para perfeccionar la vida del alma con el conocimiento de “la verdad y e1 amor del bien” (28).
León XIII señala que, aunque la Iglesia se ocupa primordialmente de los espíritus, “no ha de pensar, sin embargo, que todos los desvelos de la Iglesia estén tan fijos en el cuidado de las almas que se olvide de lo que atañe a la vida mortal y terrena” (n. 20). Así pues, en el pensamiento e León XIII aparecen claramente diferenciados los bienes que podrían llamarse de base, esto es, necesarios para la vida, y los bienes del espíritu o perfectivos. El desarrollo de la vida humana precisa bienes externos (riqueza, prestigio, etc.) y bienes corporales (salud, vigor físico...) como soporte, pero la excelencia o plenitud humana no se alcanza solamente con la satisfación de necesidades físicas o psíquicas, sino que la “verdadera dignidad y excelencia del hombre radica en lo moral, es decir, en la virtud” (n. 17).
La racionalidad, la libertad y el carácter perfectivo del ser humano le otorgan una dignidad por encima del universo material. La Revelación cristiana ensalza aún más la dignidad de la persona humana en razón de su origen, de su constitución y de su destino eterno. “El alma —exclama León XIII— es la que lleva impresa la imagen de Dios, en la que reside aquel poder mediante el cual se mandó al hombre que dominara sobre las criaturas inferiores y sometiera a su beneficio a las tierras todas y a los mares” (n. 28). La dignidad humana, señala la misma encíclica, está “sobre todo ennoblecida por lo que se llama el carácter cristiano” (n. 14)
El respeto a la dignidad de las personas sobresale en la RN como un principio fundamental que debe informar la vida de la empresa y toda la actividad humana. No son, pues, de extrañar las duras palabras del documento pontificio hacia quienes clasifican a las personas, considerándolas meros instrumentos de producción. “Lo realmente vergonzoso e inhumano —afirma León XIII— es abusar de los hombres como cosas de lucro y no estimarlos en más que cuanto sus nervios y sus músculos pueden dar de sí” (n. 14).
En la misma línea, la RN condena actuaciones empresariales en las cuales los obreros “han sido tratados inhumanamente por patrones ambiciosos y que apenas se les ha considerado en más que en el beneficio que reportan con su trabajo” (n. 38). Esta clase de actuaciones no sólo es reprobable, sino que debe ser abolida. “Por lo que respecta a la tutela de los bienes del cuerpo y externos, lo primero que se ha de hacer es liberar a los pobres obreros de la crueldad de los ambiciosos que abusan de las personas sin moderación, como si fueran cosas para su medro personal”. (n. 29).
La concepción cristiana del hombre exige que los directivos empresariales no sólo respeten a las personas en su dignidad, sino que organicen el trabajo y la empresa sin impedir, y aún favoreciendo, el desarrollo integral de cada trabajador. “A nadie está permitido violar la dignidad humana, de la que Dios mismo dispone con gran reverencia —afirma la RN—, ni ponerle trabas en la marcha hacia su perfeccionamiento, que lleva a la sempiterna vida en los cielos. Más aún, ni siquiera por voluntad propia puede el hombre ser tratado, en este orden, de una manera inconveniente o someterse a una esclavitud del alma, pues no se trata de derechos sobre los que el hombre tenga pleno dominio, sino de deberes para con Dios, y que deben ser guardados puntualmente” (n. 28).
Todo lo anterior, junto a la consideración de que “los hombres son sociales por naturaleza” (n. 33), conduce al principio de cooperación del trabajo y del capital, que supera tanto el individualismo como la lucha de clases. Trabajo y capital se necesitan recíprocamente, ya que “ni el capital puede subsistir sin el trabajo ni el trabajo sin el capital” (n.14).
León XIII señala como opuesto a la razón y a la verdad el enfrentamiento sistemático de clases y, en general, de ricos y pobres. “Lo más cierto es que como en el cuerpo se ensamblan entre sí diversos miembros, de donde surge aquella proporcionada disposición que justo podría llamarse armonía, así ha dispuesto la naturaleza que, en la sociedad humana, dichas clases gemelas concuerden en armónico equilibrio” (u. 14). La concepción de León XIII difiere de la visión liberal de considerar la sociedad como un agregado de individuos sin más vínculos que los pactos voluntarios, y también de la concepción marxista en la que el colectivo absorbe al hombre individual. En la empresa, como en la sociedad, el hombre crea nexos sociales con sus semejantes, y estos nexos ayudan a su desarrollo humano personal. Trabajadores y poseedores del capital tienen que vivir y actuar en armonía.
En resumen, la RN concibe al hombre como criatura de Dios, creado a su imagen y semejanza; un sujeto autónomo, inteligente, libre, espiritual, sociable, trascendente y llamado a Dios, como fin último de su vida. Un ser dotado de una dignidad y de unos derechos inviolables y que debe desarrollarse como persona. La empresa ha de respetar a los trabajadores y no impedir su desarrollo; la cooperación y la armonía han de presidir la actividad empresarial. Esta es, en apretada síntesis, la doctrina de la RN que pudo haber sido tomada como referencia para desarrollar teorías y para llevar a cabo la práctica de la dirección de empresas. ¿Qué ocurrió en realidad?
Primitivos paradigmas de empresa
Hasta los años sesenta, las teorías sobre organización empresarial más implantadas correspondieron a paradigmas de tipo mecanicista y paganicista, con una concepción del hombre y de la empresa muy distinta de la concepción cristiana apuntada por León XIII.
El paradigma mecanicista parte de los supuestos de la ciencia económica y de la ingeniería. Su visión de la organización es análoga a una máquina —de ahí el nombre de mecanicista—. De hecho, toda relación entre personas queda reducida a una relación de “roles” o funciones, y la organización aparece como una máquina más o menos complicada que produce algo y consume algo. Los consumos vienen determinados por el sistema de incentivos o compensaciones que se intenta tener estrechamente ligado al sistema de operaciones, a fin de conseguir la maximización de la relación producción-consumo.
Se engloban en este grupo la teoría de la dirección científica del trabajo iniciada por Fayol en la primera década del presente siglo y la teoría administrativista de Fayol presentada en 1916.
Un enfoque mecanicista más refinado son las teorías cognitivas, desarrolladas a partir de los años cincuenta, cuyo máximo exponente en Herbert Simon. Su enfoque es rabiosamente positivista. A pesar de la pretensión de profundidad de la que parte esta escuela de pensamiento, la ausencia de un modelo antropológico adecuado y de una profunda teoría del conocimiento, junto a sus prejuicios racionalistas, le impide reconocer el alcance de sus propios hallazgos.
Otra influyente teoría fue la desarrollada por Max Weber sobre las burocracias , publicada por primera vez en 1923, de marcado carácter sociológico. En época más reciente, y también con un enfoque sociológico, han surgido las teorías estructuralistas y de la contingencia de Lawrence y Lorsch y otras teorías basadas en el poder como fuerza vital que mueve las organizaciones.
La única finalidad de la empresa según las teorías incluidas en este paradigma es la eficacia y la maximización del beneficio. El único mecanismo motivador que reconoce es el sistema de premios y castigos, vulgarmente conocido como “la zanahoria y el garrote”. Por su parte, las teorías sobre el poder y su uso en las burocracias, no son capaces de profundizar sobre los fines del poder y sobre el porqué de la acción humana en las organizaciones, pues ello exigiría el desarrollo de una teoría antropológica de que carecen.
La concepción mecanicista de la empresa, aunque ha hecho aportaciones interesantes en algunos aspectos de la organización formal (funciones, procedimientos y sistemas), sin embargo, ignora los aspectos no formalizados como las necesidades de las personas, las motivaciones por las que éstas actúan y las interacciones entre los miembros de la organización. Y, en la práctica, estos aspectos no formalizados son tanto o más decisivos para la buena marcha de la empresa que los que constituyen la organización formal.
Las teorías circunscritas en este paradigma contemplan la motivación de las personas como un problema de qué hay que darles y cuánto para que se decidan a realizar el trabajo que la empresa les pide. Como el único medio motivador considerado es el dinero junto con las sanciones, el problema básico de la dirección de personal es la cuantía de los incentivos a ofrecer.
Es evidente el alejamiento de este paradigma de la concepción cristiana del hombre y de la empresa, tal como fue expuesta por León XIII. En el paradigma mecanicista, la concepción de la persona se reduce al homo oeconomicus , un mero recurso humano que hay que emplear eficazmente para producir. No se busca el desarrollo humano de los trabajadores, sino su adiestramiento para aumentar la productividad. La colaboración trabajo-capital, preconizada como necesaria en este paradigma, se limita a un pacto para satisfacer los respectivos intereses (mayor remuneración para los empleados y más beneficios para los propietarios).
Muchas de las investigaciones que se han realizado, y de las que se siguen realizando hoy en día, siguen teniendo como fundamento este paradigma de empresa. Sin embargo, no resulta difícil darse cuenta de que la realidad es mucho más compleja que la visión reduccionista que nos presenta este modelo.
Frente a la concepción mecanicista aparece, históricamente, una concepción psicosociológica de las organizaciones que tiende a ver la empresa como un organismo social. Las personas participan en este organismo para conseguir, no sólo los incentivos que les ofrece la empresa, sino también para satisfacer otro tipo de necesidades a través de su interacción con otras personas en el seno de la propia empresa.
Esta concepción aparece en Estados Unidos a partir de los ya clásicos experimentos Iawthorne de Elton Mayo, realizados en la Western Electric Company de Chicago a finales de los años veinte. En ellos se comprobó que el comportamiento humano no se explicaba únicamente como satisfacción de necesidades materiales, en contra de lo que sostenían las teorías mecanicistas, especialmente el taylorismo. Cada vez se hacía más evidente que había que profundizar en los motivos que llevan al hombre a trabajar y, en consecuencia, en las necesidades que el ser humano busca satisfacer a través de su trabajo.
En los estudios subsiguientes, esta escuela define la empresa como un sistema social cuyos objetivos son, fundamentalmente, la eficacia en la producción y la satisfacción de las necesidades de sus miembros.
A mediados del presente siglo, aparecen los estudios sobre la motivación de Abraham H. Maslow. Este autor parte de una visión amplia del hombre, al que concibe como un sujeto con necesidades insatisfechas, las cuales van apareciendo sucesivamente, según la jerarquía siguiente: necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad física y psíquica, necesidades sociales o de pertenencia a un grupo, necesidades de estima, tanto en sí mismo como por parte de los demás y, por ultimo, las necesidades de autorrealización, es decir, de desarrollo de todo el potencial creativo, operativo y de conocimiento, existente en el ser humano.
Han sido muchos los seguidores de esta escuela (McGregor, Herzberg, Mausner y Snyderman, Vroom, Adams...), pero casi todos ellos, como Maslow, parten de una visión esquematizada y simplista del ser humano, incluso a veces, olvidando matices a fin de conseguir mayor utilidad práctica.
Según el paradigma psicosociológico, las finalidades de toda organización son dos: eficacia (los resultados económicos) y atractividad (motivar al personal con un trabajo atractivo). Esto es ya un avance hacia una visión más completa de la realidad humana que la contemplada por el modelo mecanicista. A partir de parámetros motivacionales, en épocas más recientes se han desarrollado varias teorías algo más próximas a la realidad. Así, la del enriquecimiento del trabajo, la del afán de logro de McClelland y la relativa al rediseño del puesto de trabajo.
Las teorías incluidas en el paradigma psicosociológico ponen de relieve como el ser humano, una vez superadas las necesidades más perentorias, tiene también otras necesidades de orden psíquico y social, pero no llegan a señalar con claridad las necesidades del espíritu, o los bienes del alma , ni atienden al desarrollo humano integral, como hiciera en su día la RN.
La concepción organicista de la empresa sigue siendo incompleta e implica, en el fondo, poniendo énfasis en las estructuras de interacción, que las teorías incluidas en este paradigma se quedan al nivel de tendencias psicológicas, (apetitos de la sensibilidad, dirían los clásicos), sin entrar a estudiar el comportamiento de las personas en los casos en que la acción viene determinada por el ejercicio de la libertad personal movida por la razón. En otras palabras, no hay consideración para la valoración de las actuaciones basadas en el significado de la acción y en su valor moral.
Cuando la aplicación de estos modelos conlleva manipulación psicológica, esas teorías pueden ser más destructivas que la búsqueda de la simple eficacia apoyada en un esquema técnico riguroso, por cuanto inciden en factores psíquicos y sociales y no sólo en factores tecnológicos.
Hacia una concepción humanista de la dirección de empresas.
A los paradigmas anteriores les falta, ante todo, una visión unitaria y completa del hombre considerado como persona, es decir, como un sujeto libre y responsable, que se trasciende a sí mismo y está llamado a plenitud. Viktor E. Frankl (1965), médico vienés que sobrevivió a la experiencia en los campos de concentración alemanes, afirma que no es posible realizar un verdadero avance en el tratamiento científico de las necesidades humanas sin una visión unitaria del ser humano. Según este autor, toda persona está compuesta de tres elementos: el soma , que busca el placer; la psique , que busca el dominio; y el espíritu , que busca encontrar un sentido a su actuar. Una concepción parcial del ser humano convertiría en reduccionista e incompleto cualquier estudio subsiguiente. Según este autor, las tres dimensiones son importantes, pero es la última la que conduce a encontrar el sentido de la existencia humana, es decir, su finalidad.
En realidad, en los trabajos de algunos autores clásicos, como Mary Parker Follet y, sobre todo con Chester I. Barnard puede ya encontrarse cierta preocupación por conseguir un nivel de cooperación real en el funcionamiento de las organizaciones, lo cual les lleva a reflexionar en profundidad sobre la realidad humana y organizativa.
A finales de los años cincuenta, Philip Selznick (1957) propone un nuevo tipo de paradigma para las organizaciones: la “institución”. Según este autor, el directivo se convierte en un hombre de estado cuando lleva a cabo la transición de una dirección puramente administrativista, gobernada por los principios de racionalidad y disciplina, al liderazgo de una institución.
Desde esta concepción, la organización es un producto casi natural que satisface necesidades del entorno externo donde opera, y de su mundo social interno, es decir, de los distintos miembros que la componen. La institucionalización, como proceso dinámico, consiste en dotar a la organización de valores y principios que vayan más allá de los requisitos técnicos de las tareas a realizar. Cuando la organización adquiere identidad propia, se convierte en institución, asumiendo unos valores y formas concretas de operar, y guiada por una misión específica.
Desde la última década se está poniendo gran énfasis en la cultura empresarial , entendida como el conjunto de convicciones, valores y comportamientos compartidos en una organización. Además, en no pocas culturas empresariales va adquiriendo creciente importancia los valores éticos y la consideración de las personas como tales.
Vuelta a la Rerum Novarum
En resumen, parece que unos y otros van encontrando grietas en las teorías basadas en los paradigmas mecanicista y organicista de la realidad organizativa que, por ser profundas, no se pueden parchear excepto con aportaciones de teorías más completas. De momento, el empeño está puesto en descubrir un paradigma holístico que presuponga una visión completa de la realidad organizativa —el hombre y la sociedad empresarial—, incluso de sus elementos no directamente observables (2).
En la visión mecanicista se contemplan sólo las “cosas que la empresa hace” y en la orgánica las que hace y “cómo” las hace; en una institución, aparte de esos dos planos, se contempla también el plano de “para qué” se hacen. Parece que existe una nueva tendencia entre los teóricos del management a considerar estos tres planos conjuntamente, aproximándose a una visión más comprensible del hombre, tal como exponía la RN.
El reto actual es elaborar o profundizar en modelos intermedios que faciliten y orienten a los dirigentes empresariales en la práctica de su quehacer profesional, es decir, en la dirección de las personas que trabajan en sus organizaciones para lograr la finalidad de la empresa: servir a las personas, consiguiendo beneficios. Estos modelos deben partir de una visión del ser humano como sujeto racional, libre, autónomo y responsable, abierto a la trascendencia y llamado a la plenitud. Esto implica concebir la empresa como una institución que facilite el desarrollo de las personas, con unos valores humanos y cristianos que han de impregnar todo su operar. Esto es volver hacia la concepción del hombre y de la empresa apuntada por León XIII hace ahora cien años.
La finalidad de la empresa no es sólo la de conseguir la eficacia y la atractividad sino también, y sobre todo, el bien común, tratando de lograr la unidad en los valores, y dando sentido a toda la acción humana coordinada e impulsada por la dirección.
Notas
1 A partir de ahora la designaremos por RN. La numeración empleada está tomada de la edición contenida en El mensaje social de la Iglesia . Palabra. Madrid, 1987.
2 Es de destacar en este sentido, el intento realizado recientemente por el profesor del IESE Juan A. Pérez López con un paradigma en el cual el ser humano aparece como un sistema libremente adaptable (Teoría de la acción humana en las organizaciones. La acción personal. Rialp, Madrid, 1991).
Publicado en el nº 7 de la revista Atlántida
Edición autorizada de arvo.net
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